作者：Joseph E. Fournier，Invenias Partners总裁兼副主席
人体唯一具有再生能力的器官是肝脏。只有 25% 的原始肝脏可以再生回其完整大小。当组织认识到他们目前的运营方式，即使进行了改进，也无法在未来产生他们需要的结果类型时，他们也会再生和转型。
转型不仅仅是改进当前的运营方式。它需要从一种存在状态到另一种存在状态的巨大变化。通常，转型需要数年时间，而不是数月。这不是一个 “一劳永逸 ”的练习。相反，它是一个持续改进过程，涉及的不仅仅是重新绘制组织结构图。到目前为止，转型最困难的方面涉及人，因为它经常挑战他们的信念、行为和感受。
发现变革型领导者
在我的实践中，全国各地的高层领导都强调了关于人才的一个一致主题——迫切需要变革型领导者。许多公司在竞争激烈且波动的地方、区域和国家市场背景下运营。机构在当前绩效与长期可持续性之间取得平衡。此外，领导者被要求发展文化和员工敬业度，同时考虑组织内的长期传统。
寻找顶尖人才是持续的。董事会和 CEO 总是将理想的领导者描述为在他们的学科领域拥有丰富的专业知识，并且具有创新性、果断性和行动导向性。现在，他们还提到需要一个以同情心、同理心和协作精神运作的人 – 一个将改变组织的领导者。
识别变革型领导者涉及围绕变革含义的持续讨论。重要的是要确定组织是在寻找具有改进意识的领导者还是颠覆者。“颠覆者”一词最初由哈佛商学院教授 Clayton Christensen 在他的著作《创新者的困境》中使用。Christensen 教授专注于颠覆性技术以及公司如何满足客户的当前需求，同时预测和改变以满足其未来需求。现在，这个词在商业中被广泛使用，并拥有了自己的生命。简而言之，从我的角度来看，问题在于一个组织是否需要一位能够“跳出框框”思考或完全“构建新框框”的领导者。这就是考虑转型和实际采取行动实现组织转型之间的区别。
通过人才的镜头
文化和转型准备可以决定新领导者的成功。例如，董事会、首席执行官、社区、员工和其他关键利益相关者对真正转型的胃口是什么？他们愿意支持它多长时间？请记住，转型是一个可能需要数年而不是数月的过程。组织的文化将真正支持多少变革？领导者将如何每天补充团队的其他成员并提高他们的绩效？变革型领导者被组织拒绝的风险有多大？
考虑一下您自己在识别和招聘变革型领导者方面的经验。他们建造新盒子的速度有多快？本来可以做得更好或以不同的方式来加速他们的成功？其他领导者现在也在构建一个新的盒子吗？他们是协同行动还是冲突行动？回答这些问题为讨论您的人才战略提供了机会。
当您努力建立积极的、以使命为导向的文化时，请考虑变革型领导者可以在您的组织中产生的影响。为了确保每位领导者的成功，组织必须明确他们在每个角色中都需要的领导者类型。请放心，在招聘新领导者之前花时间预先了解您需要哪些人才会带来回报。
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